De Corona crisis laat zien hoeveel moeite wij Nederlanders hebben met het naleven van regels en protocollen, óók als het om gezondheid gaat. Zijn we zo eigengereid of komt het voort uit frustratie, omdat ons land al is dichtgetimmerd met allerlei regels en voorschriften? Voor allebei valt wat te zeggen. We laten ons niet zomaar iets vertellen, maar hoe vaak worden we ook niet overstelpt met regels, protocollen en procedures?
Neem bijvoorbeeld de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) uit 2001 die het huidige verzuimbeleid in Nederlandse organisaties bepaalt of -liever gezegd- dicteert. Dagelijks spenderen HR professionals, managers en medewerkers talloze uren en dus kostbare tijd aan de administratieve lasten en plichten van deze wet. In week 1 moet dit, in week 6 moet dat, et cetera. En o wee als de stappen niet volgens het technische stroomschema worden doorlopen. In het ergste geval moeten werkgevers jarenlang opdraaien voor loon of uitkering van uitgevallen medewerkers.
De bedoeling
Als je gaat redeneren vanuit ‘de bedoeling’ is er uiteraard een plicht voor werkgevers om goed voor de eigen werknemers te zorgen, qua veiligheid en gezondheid. Zodoende kan immers worden voorkomen dat medewerkers onnodig en langdurig uitvallen. De basis hiervoor staat beschreven in de Arbeidsomstandighedenwet uit 1999. In de Arbowet is op verschillende plaatsen oog voor preventieve elementen: voorkomen dat mensen ziek worden. Zo gaat bijvoorbeeld artikel 5 over risico-inventarisatie en artikel 13 over de rol van de preventiemedewerker.
De Poortwachter wet heeft er echter toe geleid dat de aandacht binnen organisaties voor verzuim nooit is komen te liggen op preventie (voorkomen), maar op verzuimreductie (genezen, het liefst heel snel). Waarom? Omdat de financiële consequenties zo groot kunnen zijn en veel organisaties nu eenmaal primair financieel worden bestuurd. En zo zijn we beland in een bureaucratische verzuimwereld, waarin een protocollen aanpak leidend is. Waarin werknemers pas na 6 weken naar de bedrijfsarts gaan, omdat de WVP dat procedureel voorschrijft.
Mensgericht
Met de almaar vergrijzende arbeidsmarkt, de noodzaak om langer door te werken én het groeiende belang van werkplezier kunnen werkgevers zich niet veroorloven om de verzuimaanpak alleen reactief te benaderen. De werknemer moet centraal komen te staan. Dus bij verzuim zo snel mogelijk naar een bedrijfsarts als de situatie daarom vraagt en niet als het proces dat verlangt. Al dan niet ondersteund door een casemanager die op zijn/haar beurt een snel beroep kan doen op bijvoorbeeld een bedrijfsfysiotherapeut om verergering van klachten vroegtijdig te voorkomen.
Meer aandacht voor preventie dus! Een zogenaamde verzuimaanpak 3.0, hierin werden we geïnspireerd door Paul ter Wal. Niet de te volgen procedures in de WVP zijn leidend (dus pas naar de bedrijfsarts na 6 weken), maar de behoefte van een medewerker op dat moment.
Preventie
Aandacht voor preventie betekent ook dat reële risico’s in kaart worden gebracht en hier acties op in worden gezet. Om zo een veilig en gezond werkklimaat te creëren. Goed ingezet dragen RI&E’s aantoonbaar bij aan een veilig en gezond werkklimaat en dus aan minder verzuim. Hetzelfde geldt voor Preventieve Medische Onderzoeken (PMO’s), dé gezondheidscheck voor uw medewerkers. Het geeft uw personeel inzicht in de fysieke en psychische gezondheid. En ja: PMO’s zijn een wettelijke verplichting maar juist daarom moet u er het meeste uithalen. En dat is het voorkomen van uitval die is te voorzien. In verzuimbeleid moeten we dús een stap naar voren zetten en –zoals Paul ter Wal stelt– de bedrijfsarts moet de spreekkamer uit en de vloer op.
Ziet u de meerwaarde van een preventieve verzuimaanpak, maar heeft u niet de mogelijkheden of de expertise om de omslag te maken? Wij zijn u graag van dienst. Neem contact met ons op.